A Age & Life Foundation realizou, em colaboração com o Ministério do Trabalho e Economia Social , o estudo A gestão da idade nas empresas. O envelhecimento da população activa com o qual se pretende aprofundar a compreensão e análise das implicações do envelhecimento da população nas empresas.
Com o aumento da esperança de vida e a diminuição da natalidade, a sociedade espanhola enfrentará um enorme desafio demográfico nos próximos anos. As projeções estimam que, em 2068, a Espanha terá mais de 14 milhões de idosos, 29,4% de sua população total. Uma realidade que implicará a necessidade de mudanças significativas em todos os níveis da sociedade, incluindo o mundo do trabalho , de forma a manter e otimizar os padrões de bem-estar atualmente alcançados.
Para saber como o tecido empresarial gere o envelhecimento da sua força de trabalho, a Age & Life Foundation preparou, em colaboração com a Direção-Geral do Trabalho Autônomo, Economia Social e Responsabilidade Social Corporativa , do Ministério do Trabalho e Economia Social , o estudo A gestão da idade nas empresas. O envelhecimento dos modelos .
O objetivo do estudo é analisar o atual grau de implementação das diferentes medidas de gestão do envelhecimento da população ativa nas empresas espanholas. Ao mesmo tempo, procura evidenciar a importância de sensibilizar o mundo do trabalho para a necessidade de desenvolver essas políticas e de divulgar as boas práticas existentes.
Como explica María José Abraham , diretora geral da Age & Life Foundation, “ o número de idosos com capacidade para o trabalho será cada vez mais elevado do que o das gerações mais jovens. É vital que todas as empresas desenvolvam uma gestão adequada da idade de sua força de trabalho, de acordo com a Meta de Desenvolvimento Sustentável da ONU número 8: políticas que promovam o crescimento econômico sustentado, inclusivo e sustentável, pleno emprego produtivo e trabalho decente para todos ”.
Ageism e sua relação com as políticas de gestão do envelhecimento
A Age & Life Foundation preparou este estudo com base em diversos questionários enviados a gerentes de RH e gerentes gerais de empresas em diferentes setores, incluindo saúde, financeiro, imobiliário, seguros, manufatura ou alimentação. O referido questionário é composto por quatro blocos principais: dados demográficos, estereótipos e percepções sobre os trabalhadores mais velhos e sua produtividade, as políticas na empresa de gestão de idades e reflexões sobre os benefícios, fatores facilitadores e detratores dessas políticas.
As principais conclusões do estudo apontam que:
- Quanto maior a percentagem de trabalhadores mais velhos (com 50 anos ou mais), menos vieses relacionados com a idade estão presentes e mais pró-ativos na aplicação e desenvolvimento de medidas de gestão do envelhecimento.
- Quanto maior a presença de crenças etárias e menor a presença de jovens trabalhadores, pior é o efeito do envelhecimento na produtividade dos seus trabalhadores e menor é o interesse na aplicação de medidas.
- Os setores com maior presença de estereótipos etários são aqueles que envolvem esforço físico significativo ou repetitivo, principalmente em empresas do setor de saúde e serviços sociais.
- Pouco conhecimento ou confusão é detectado em muitas empresas sobre o que realmente são as políticas de gerenciamento de idade de sua força de trabalho.
- As empresas com uma porcentagem maior de trabalhadores mais velhos afirmam ter planos e medidas de gerenciamento de idade mais específicos em suas forças de trabalho. Embora seja verdade que o debate deva ser levantado sobre quando é mais econômico desenvolvê-los.
- Mais de 80% das empresas do setor de saúde e serviços sociais afirmam ter planos de gestão de talentos, formação contínua ou promoção da saúde.
- 100% das empresas do setor financeiro e de seguros que participaram do estudo têm planos para promover a saúde e melhorar e adaptar as condições de trabalho.
- As empresas que responderam ao questionário na categoria “outros serviços” têm, numa percentagem superior a 80%, planos de valorização das aptidões e competências dos seus colaboradores, gestão de talentos e formação contínua.
Por fim, o estudo indica como linhas de ação a análise aprofundada da estrutura de cada empresa que permite analisar as suas potencialidades e desafios que irá enfrentar em relação ao envelhecimento da sua força de trabalho; o desenvolvimento de campanhas de extensão e treinamento que combatam os estereótipos negativos da idade e destacam os benefícios de ter uma força de trabalho diversificada no nível geracional; e otimizar o conhecimento das necessidades e benefícios das políticas de gestão de idades.
Segundo María José Abraham , “todo o tecido empresarial deve compreender que a adaptação às mudanças demográficas nos próximos anos será essencial para a sua sobrevivência e para a sustentabilidade do nosso sistema de previdência. É imprescindível a aplicação de medidas que favoreçam a convivência intergeracional, o desenvolvimento de extensas carreiras laborais e a retenção de talentos das gerações anteriores, harmonizando assim as suas necessidades, as dos seus colaboradores e as da sociedade ”.
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